Адаптация персонала в организации: методы

Случается так, что новая желанная и долгожданная работа не оправдывает ожиданий. Причин этому может быть множество. Кажется, что они лежат на поверхности и очень просты. Например, неудачное расположение фирмы или ощущение, что сотрудники справляются и без нового сослуживца. Мало кто задумывается о том, что корни намного глубже.

Как правило, новички сталкиваются с трудностями, если не проводится адаптация персонала в организации. Устроившись на работу в любую по размерам фирму, работник испытывает скованность, теряется, находится в напряженном состоянии. Со временем он становится своим в коллективе, и предприятие получает только пользу от его работы. Но до наступления этого момента может пройти не один год. А может получиться так, что человек продолжит чувствовать себя лишним и предпочтет уволиться.

Понятие адаптации

Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.

Виды адаптации

Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:

• Первичная адаптация – при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.
• Вторичная адаптация – при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.

В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.

Основные формы

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

1. Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
2. Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
3. Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
4. Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
5. Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
6. Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.

Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.

Методы адаптации персонала в организации

Так как в России контролируемая адаптация – это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.

Наиболее популярными являются следующие методы:

1. Обучение персонала – компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.
2. Повышение квалификации – обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.
3. Переобучение персонала – возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).
4. Кейсы и ситуационные задачи – этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.
5. Деловые игры – ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
6. Инструктажи – возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
7. Баддинг (budding) – облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.

Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.

Ротация кадров

Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

Шедоуинг

Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.

Этот метод может развиваться по трем направлениям:

- Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

- Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

- Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

Институт наставничества

Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.

Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.

При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.

Метод погружения

Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.

Опыт в России

Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда. Эти организации помогают людям приобрести знания, необходимые для определенных должностей. Сочетая разные методы адаптации персонала в организации, можно добиться отдачи от новых сотрудников в несколько раз быстрее.

Ответственные лица

Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:

• руководство фирмы;
• руководитель отдела;
• менеджер по персоналу;
• наставник нового сотрудника.

При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).

Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.

Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.

Польза от инноваций

Совершенствование адаптации персонала в организации – это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников – залог успеха и развития фирмы.

Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.