Испытания при приеме на работу: максимальный срок, условия

Испытания при приёме на работу – это начальный этап трудовой деятельности соискателя в организации, подчиняющийся строгим временным рамкам. Этот период необходим для выявления соответствия профессиональных качеств и квалификации работника поручаемому виду деятельности. Порядок прохождения подобных проверок всегда нормируется законодательством, но руководитель вправе не использовать их в своей деятельности.

Общие положения

Все условия, касающиеся испытания при приёме на работу, прописываются в трудовом договоре. Если документ не содержит подобных сведений, значит, соискатель принят на должность без дополнительных требований. В тех ситуациях, когда работник допускается к исполнению фактических обязанностей без оформления официального трудового договора, принципы проведения срока испытания оговариваются в отдельном соглашении. Оно составляется до начала трудовой деятельности.

В период проверки на кандидата распространяются все положения официального трудового законодательства; нормативных общих и локальных правовых актов, в которых содержатся принципы трудового права; коллективных соглашений, договоров.

Установление испытательного срока не считается обязанностью работодателя. Если сотрудник не согласен с проведении подобной проверки, ему не вправе ее назначить. Закон трактует, что проверка проводится по согласованию сторон.

Действующие ограничения

Испытания при приёме на работу не могут быть назначены в указанных случаях:

• Если на предприятии проводится конкурсный отбор на замещение свободной должности, соответствующий трудовому законодательству, от проверки освобождаются лица, избранные на конкурсной основе.
• Если на работу устраивается женщина, у которой есть дети до 1.5 лет.
• Испытания при приёме на работу не касаются беременных женщин и лиц, возраст которых не достиг 18 лет.
• Если соискатель закончил образовательное учреждение не более года назад и впервые поступил на должность в соответствии со своей специальностью.
• Если кандидат и руководитель заключают договор, срок которого не превышает двух месяцев, испытания работнику при приёме на работу не устанавливаются.
• Если лицо получило оплачиваемое место посредством избрания на выборную должность или проходит альтернативную гражданскую службу.
• Когда работодатели согласовывают перевод сотрудников из одного подразделения в другое, дополнительные проверки не проводятся.

Длительность процедуры

Какие сроки испытания при приёме на работу считаются правомерными? Если иное не установлено законодательством федерального значения, максимальный период составляет три месяца, что относится к простым сотрудникам. Если соискатель претендует на должность руководителя, заместителя начальника, главного бухгалтера или его заместителя, срок проверки может быть увеличен до полугода.

Дополнительные правила действуют по отношению к другим категориям служащих. В том случае, если трудовое соглашение заключается на срок от 60 суток до полугода, максимальный срок испытания при приёме на работу не может продолжаться более 14 суток. Если подразумевается трудоустройство гражданского сотрудника, проходящего государственную службу, проверка может длиться от 30 суток до 12 месяцев.

Если на должность претендует гражданское лицо, ранее проходившее службу или направленное на новое место работы (согласно приказу перевода из одной структуры в другую), срок не должен превышать 6 мес.

Условия испытания при приёме на работу гласят о том, что длительность проверки не может превышать пределов, установленных законом. Практический опыт показывает, что работодатель часто хочет установить более длительный срок, причём с согласия самого работника. Трудовой кодекс не допускает таких действий. Любые манипуляции, ухудшающие фактическое положение служащего, считаются недействительными и не подлежат практическому исполнению.

Как установить период проверки?

Согласно закону, испытание работника при приёме на работу реализуется со следующей последовательностью действий:

• Кандидат должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, действующими в пределах организации. Этот этап проводится до подписания официального договора. Если в компании существует отдельное положение, регулирующее срок испытания при приёме на работу, и правила прохождения проверки, соискатель также обязан прочитать эти документы.
• Стороны подписывают трудовой договор, в котором указаны условия проверки. Все бумаги оформляются в письменном виде. Если сотрудник поступил на должность без оформления трудового договора, в дальнейшем документ не сможет быть дополнен новыми пунктами, - работодатель не вправе внести поправки.
• Условия об испытании дублируются в приказе о приёме сотрудника на должность. Сроки проверки должны совпадать во всех документах. Оговоренные данные не принято вносить в личную карточку или трудовую книжку.

Начало действия договора

Срок проверки начинает отсчитываться с первого официального рабочего дня, исключением становятся следующие периоды:

• Работник временно нетрудоспособен.
• Сотрудник фактически отсутствует на рабочем месте, например, во время краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы.
  

Таким образом, если человек отсутствует, проверка прерывается. Затем процедура возобновляется - с соблюдением общей продолжительности, указанной в договоре.

На что следует обратить внимание

В том случае, если срок проверки истёк, а сотрудник продолжает работать, принято считать, что он соответствует всем требованиям и выдержал все стадии контроля. Результат испытания при приёме на работу считается положительным. В данном случае дополнительный приказ об окончательном зачислении в штат на искомую должность не издается. Если впоследствии возникнут ситуации, вынуждающие уволить сотрудника, все процедуры проводятся на общих основаниях.

Если период контроля ещё действителен, работодатель имеет право вынести решение о несоответствии претендента занимаемой должности. Это говорит о неудовлетворительном результате проверки. В данном случае документ о сотрудничестве подлежит расторжению, о чём работник должен быть предупрежден заранее (за 3 дня).

В договоре, предоставляемом кандидату, должны быть прописаны причины, явившиеся веским основанием для увольнения. Сотрудник не получает выходное пособие, при этом мнение профсоюзного органа не принимается во внимание. Уволенный работник вправе обжаловать такое решение в суде.

С другой стороны, сотрудничество может быть расторгнуто по собственному желанию, тогда работодатель оповещается об этом в письменной форме за 3 дня.

Увольнение сотрудника – важные подробности

Увольнение работника проводится до окончания периода испытания. Инициировать процедуру необходимо не позднее чем за 3 суток до обозначенной в договоре даты. Если расчёт назначен на последний день, провести процедуру не получится.

Основа увольнения – приказ, в котором присутствует формулировка основания для прекращения трудового договора. Кроме того, документ должен содержать перечисления всех требований и доказательств, подтверждающих тот факт, что сотрудник не выдержал проверки.

В трудовую книжку вносится соответствующая запись, но кадровики рекомендуют предложить соискателю увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Это выгодно и самому работнику, и работодателю.

Судебное разбирательство

Если дело дошло до суда, работодатель обязан предоставить представителям власти достоверные и исчерпывающие доказательства того, что человек не соответствует поручаемому виду деятельности. Это могут быть докладные записки непосредственных начальников, объясняющие, что кандидат систематически нарушал порядок испытания работников при приёме на работу, указанный в договоре и в положении организации; иные объективные доказательства – незаконные документы, бракованная продукция и т. д.

Положение – характеристики документа

Этот документ является локальным нормативным актом, который действует в рамках компании или предприятия. Он определяет правила применения периода проверки для всех работников, которые поступают на вакантную должность. Все пункты опираются на нормы трудового кодекса.

Положение детально регламентирует порядок оформления документации на испытательный срок и формулирует правила подведения итогов деятельности сотрудника. Каждый работник должен ознакомиться с документом при приёме на работу.

В соответствии с основной частью положения определяется соответствие объёмов и качества проведенной деятельности, выполнение сотрудником требований, предусмотренных должностной инструкцией, следование правилам внутреннего распорядка, действующего на предприятии. Все кандидаты, занимающие одноименные должности, оцениваются по единым критериям.

Если работник выражает несогласие

Закон трактует, что условие по прохождению проверки может быть заключено в трудовой договор только по соглашению сторон. Если человек не желает проходить испытание при приёме на работу (ТК РФ), а руководитель на этом настаивает, - значит, соглашение не достигнуто, и соискатель не принимается на работу.

Согласно оценкам профессиональных кадровиков, кандидату более выгодно согласиться на условия работодателя. При условии соответствия он быстро докажет свой профессионализм и начнёт карьерный рост. Стоит ли терять подобную возможность?

Пакет документов

Кадровые документы, регулирующие приём соискателя на должность с дополнительным периодом проверки, следующие:

• Трудовой договор – испытание при приёме на работу расписывается со всеми условиями.
• Приказ о зачислении сотрудника в штат, где также продублированы все условия.
• Соглашение о прохождении испытания, если между работодателем и сотрудником не оформлен трудовой договор.
• Дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору, с указанием сокращения периода испытательного срока.
• Дополнительное соглашение о признании недействительным назначения проверки работнику.

Инструменты современного работодателя

Тестовые испытания при приёме на работу помогают руководителю провести предварительный отбор кандидатов. Используемый материал составлен в форме заданий, помогающих охарактеризовать интеллектуальные возможности соискателя, его профессиональные навыки и личностные качества.

При ознакомлении с сотрудником работодатель опирается на данные анкетирования, резюме, предварительного интервью, а тестирование содержит около 30% информации, позволяющей принять решение о выборе кандидата.

Цели проверки:

• Руководитель получает объективную оценку личности потенциального сотрудника, вне зависимости от симпатий и настроения менеджера по отбору персонала.
• Несмотря на формальные анкетные данные, тесты помогают выявить людей с максимально подходящими личностными характеристиками.
• Проверка позволяет провести отбор соискателей, которые смогут работать именно в этом коллективе.
• Анализируя ответы, руководство может отсеять психически неполноценных личностей, которые могут вызвать сбои в слаженной работе коллектива.

Большинство компаний проводят проверку, стараясь выделить лидерские качества соискателя, его стремление к карьерному росту, целеустремленность, ответственность, умение принимать решения в сложных ситуациях.

Среди остальных характеристик выявляются следующие:

• Способность к рутинной деятельности.
• Умение адаптироваться к изменениям.
• Способность к обучению и управляемость.
• Коммуникативность.
• Лояльное отношение к организации.
• Устойчивость к стрессам.
• Конфликтность.
• Наличие зависимостей.

Категории проверки

Если соискатель претендует на свободную должность, ему могут предложить несколько вариантов тестирования. Это позволяет охарактеризовать возможности человека со всех сторон. К стандартным категориям принято относить опросные листы на проверку логики, интеллекта, профессиональных навыков, памяти и внимания, специальных способностей, отличительных черт личности, мотивации, креативности и прочее.

Современная практика показывает, что руководство стало уделять особое внимание честности кандидатов. Нередко проверки проводятся с использованием специальной техники – полиграфов.

Интеллектуальные опросники помогают распознать не только общий, но и узкий характер личности. К примеру, на должность пиар-директора может попасть человек с неординарным мышлением и живым умом, а на место финансового директора – соискатель, способный проводить анализ значительных объёмов информации.

Психологические опросники определяют способность кандидата к адаптации, принципы социального поведения и личностные характеристики. В крупных компаниях интерпретация результатов проводится профессиональным психиатром или психологом.

Есть еще одна группа опросников – технические. Подобное испытание при приёме на работу не устанавливается повсеместно, но задействовано в производственных и строительных сферах. У кандидата выявляется технический опыт, инженерное мышление, что необходимо при взаимодействии со сложным оборудованием, механизмами, схемами и чертежами.

Вместо заключения

Каким бы ни было назначенное испытание работнику, при приеме на работу устанавливается иной определяющий фактор. Им становится персональная оценка руководителя. Только опытный профессионал знает фактическую обстановку в коллективе и может охарактеризовать все качества, которые необходимы будущему члену такой команды.

Специалисты рекомендуют придерживаться тактичной и вежливой позиции.