Организационное поведение и стили управления

Организационное поведение и «управленческая решетка»

В разных учреждениях и организациях складываются разные типы поведения людей, которые там работают. От этого зависят как способы реализации полномочий руководителя, так и критерии успешности общего дела. Мотивами управления в основном являются два фактора. Это заинтересованность в производстве и забота о людях. Между этими двумя осями располагаются координаты стилей у

правления и моделей реакции подчиненных. Организационное поведение – это устойчивая форма общей деятельности людей, занятых в каком-то регулярном процессе, чаще всего - производстве. От того, какой подход начальника будет преобладать – товарный или человеческий, во многом зависит и результативность работы. Трудно сказать, какой из них лучше, поскольку есть множество вариантов соединения параметров «отношения – конечный продукт». Однако каждый из них имеет различный набор приемов, касающихся  того, как привлечь людей к работе.

Организационное поведение и минимум заботы

Существует два стиля управления, которые характеризуются минимальной заботой о людях. Это так называемые  «нищета менеджмента» и «авторитарное руководство». Первый из них характерен минимумом усилий для выполнения работы. Руководитель такого рода, как правило, только занимает свою должность «для галочки», но не управляет на самом деле. Люди в такой организации обречены «вариться в своем соку». Конфликты между ними никто не разрешает, поскольку руководитель беспокоится только о себе и сохраняет нейтралитет. Авторитарный стиль требует безоговорочного подчинения. Организационное поведение людей интересует такого руководителя только постольку, поскольку они исполняют его приказы. Их мнение не играет для него никакой роли. В этом смысле они тоже предоставлены сами себе.

Организационное поведение и сохранение баланса

В 60-х годах ХХ века считался наиболее плодотворным такой стиль работы, когда руководитель сохраняет баланс между необходимостью получения результата и поддерживает определенный уровень заботы о людях. Он пытается достигать решения проблем и конфликтных ситуаций путем компромиссов. Такой руководитель пробует поддержать сильные стороны своего учреждения и избегать проявления слабых. Однако он все время боится утратить популярность в коллективе и фактически становится от него зависимым. Как правило, он не отличается яркой индивидуальностью. Руководство в стиле «загородного клуба» главным приоритетом считает поддержание хороших отношений с сотрудниками. Такой управленец создает «райский уголок» для своих подчиненных. Но довольно часто этот способ руководства приводит к стагнации. Анализ, проведенный специалистами за последние 20 лет показал, что наиболее эффективной является командная работа. Это  «спортивный» подход достижения цели через взаимовыручку, партнерские отношения и конструктивное разрешение конфликтов, позволяющий, с одной стороны, положительно мотивировать каждого человека, а с другой – достигать максимального его вклада в работу учреждения. Конечно, этими примерами не исчерпываются все модели организационного поведения и вся палитра стилей управления. Однако они являются основными, базовыми, а все остальные можно рассматривать как их сочетания.